好的人才总是稀缺的，那么HR如何快准狠地挖掘稀缺人才呢?下面为大家解答一下，欢迎阅读参考!

好的销售人员比较喜欢去熟人推荐的公司，更有甚者主动锁定他们想去的公司，自己打电话找到部门领导推荐自己。所以你可以借助招聘网站招聘，但不能完全依赖招聘网站帮你解决多有招聘指标。

你需要编织自己的人才网络，需要随时随地招聘，每天，不管是在工作中还是生活中，我们都会遇到无数的陌生人，食堂里、公交车上、地铁上、超市里、小区里甚至菜场，(不管是销售人员、运营、程序员还是公司总监他们都会去坐车、去购物)这些人都是你的潜在候选人，都有可能成为你公司的员工。

HR如何快准狠地挖掘稀缺人才

一、人大多都有逆反心理，换种思维试试

虽然这是个看脸的世界，但温柔的态度也很重要嘛，可有些人偏偏不吃这一套。一般情况下，我们打通一个电话，都是这样做的：“您好!请问是XX(先生or女士)吗?对方答，“是的，请问您是哪位?”

说到这里，招聘人员要开始有意沉默，接着你会听到话筒那头，对方的呼吸开始加重，这是因为你的沉默使他产生了一定的心理负担，大约3秒钟后，候选人会主动询问，但如此一来，他就在气势上输了一截。

所以你必须做到在他问话之间开口，一是可以回避多方面的不利情况(特别是很多时候，我们都是主动搜索候选人简历的，本身是处于被动方的)。

二是借助气势上的优势直接询问。如此，往往会令对方更重视你，所以，当你一贯使用温和的态度和对方沟通效果不太好时，不妨试试这种方式。

而且，我们在电话沟通中，要配合候选人的性格模式，保持和候选人情绪同步，不仅要听候选人讲话的内容，还要听出对方讲话的语气、讲话的语调、只有这样才能在第一时间掌握候选人的需求。这也能体现你的包容、付出、同理心。

二、精准定位、把销售人员设想为你的客户

互联网时代，随着公司规模和薪资的差异化越来越小，候选人的信任对于招聘人员来说就显得格外重要。在招聘邀约中，仅仅通过声音就让候选人建立信任也是一件比较困难的事，特别是你面对的还是沟通高手销售人员，所以，招聘技巧就显得尤为重要了。

首先，你需要有清晰的思路，了解公司的产品定位，找准目标人选，需要知道：

01、公司是用什么样的产品来满足目标客户群体的需求的?

02、你们公司的产品卖给哪类人?

03、客户的消费习惯通常是什么样的?

04、客户购买产品的目的是什么?

要将产品固有的特性、独特的亮点、竞争优势以及目标(细分)市场的特征、需求等结合在一起，推荐给你的客户，也是你的候选人。

一个好的招聘人员也是一位三合一型人才(态度好、产品知识过硬、懂招聘技巧)

销售人员也在乎公司离家的路程及公司的口碑和在市场的营销力。

一般，我们通知一位候选人来面试，他都会习惯性百度一下你公司的口碑等基本信息。所以如果公司规模不是很大，除了不要轻易忽悠候选人来面试，在面试的过程中，也不可以一张冰块脸贯穿始终哦，酱紫真的不好。

记得之前，有个求职论坛特别火，每天都有大量的求职者吐槽面试中遭遇的一些奇葩公司。在那个bbs，HR天天都被骂的很惨。有一次，一位广州的求职者发了一篇帖子吐槽去一家公司的面试经历，评论中充满了火药味，大家一副随时要提着炸药包去炸公司的样子，还有愤怒的网民都喊出“若不倒闭，同归于尽”的狠话了。

三、“好学生”未必是好销售

刚做招聘那年，也经常会遇到看人不准，有次就不小心招到一位“学霸”型销售。当时，公司另一块业务是高校金融实验室项目，而当时来面试我们销售岗位的小伙子有做高校图书馆项目的经验。

这位哥们绝对是位很勤奋的销售，每次见到他，不是在做笔记，就是冥思苦想状，随时随地带个本子，不管谁说话，都认真记录。当时还让推荐比较好的销售书籍给她看，上大学时就看过营销大师科特勒的营销宝典，第二天，就把这本珍藏已久的书借给他了。

大约过了半个月，发现他还没有一点出业绩的迹象，就去办公室找他聊天，发现他和以往一样在低头做笔记。

凑近看了下，这哥们竟然在抄借给他的营销宝典(偷偷地告诉大家，这书有900多页)当时，目睹这一切，真想好好吃块瓜静一静，简直受到一万点暴击。

这真是另类诠释“成功不是靠实力，而是靠记录”。

过了几天，公司组织销售人员《情景实战演练》，这哥们果然第一个被淘汰掉。所以，死记硬背真的没用。有效的方法+不断的实践才是接近成功最有效的途径。